V předchozím článku série Lex ESOP jsme stručně představili jednotlivé typy manažerských programů. V tomto díle již přiblížíme jeden z nich, konkrétně manažerský program bez majetkové účasti manažerů. Tento typ manažerského programu lze ve svém základním nastavení založit poměrně snadno, a to prostřednictvím standardní smlouvy o výkonu funkce. Smluvní volnost oběma stranám umožňuje nastavit podmínky odměňování poměrně flexibilně dle jejich potřeb. Zákon ovšem klade na smlouvu o výkonu funkce určité specifické požadavky, které je nutné při jejím uzavírání dodržet, jinak se manažeři například vystaví riziku, že budou funkci vykonávat bezplatně. V tomto díle proto představíme, jaké tyto podmínky jsou, jak může ESOP bez majetkové účasti manažerů fungovat a jak ho lze případně modifikovat do ESOPu s majetkovou účastí.
Smlouva o výkonu funkce & nastavení odměňování manažerů
Smlouva o výkonu funkce je specifickou smlouvou uzavíranou mezi členem statutárního orgánu a společností upravující podmínky výkonu jeho funkce ve společnosti. Na tuto smlouvu klade zákon specifické požadavky – je například nutné ji uzavřít v písemné formě a musí být schválena přímo nejvyšším orgánem obchodní korporace (tedy valnou hromadou, případně jediným společníkem či akcionářem), a to včetně veškerých jejích změn. Podrobněji jsme již (nejen) problematiku smluv o výkonu funkce shrnovali v našich stručných průvodcích funkcí statutárního orgánu, které k tomuto obsahují bližší informace a které je možné nalézt například zde.
Smlouva o výkonu funkce standardně slouží k upřesnění některých povinností manažera, ke stanovení podmínek a způsobu výkonu funkce, ale především k určení výše odměny manažera a sjednání podmínek pro její výplatu.
Právě oblasti odměňování manažerů je potřeba ve smlouvě o výkonu funkce věnovat náležitou pozornost. Pokud totiž smlouva neupravuje odměnu v souladu s právem, pak platí, že je výkon funkce bezplatný. To znamená, že všechnu neoprávněně vyplacenou odměnu bude muset manažer vrátit; přitom vhodné nastavení odměn může být jedním z hlavních motivačních činitelů, a proto je potřebné mu věnovat náležitou pozornost, aby manažer nakonec místo odměny netratil.
Odměnu je potřebné ve smlouvě vymezit dostatečně konkrétně a nezapomenout na to, že nad rámec peněžitého plnění, které manažer dostává (tedy měsíční odměna jakožto obdoba mzdy či platu, finanční bonusy, podíl na zisku atp.) se odměnou myslí i další nepeněžité výhody, které od společnosti manažer získává.
Ty můžou být značně různorodé a zahrnují třeba možnost manažera užívat služební automobil či telefon i pro soukromé účely, účastnit se na vzdělávacích a rozvojových programech vybočujících z běžného standardu vzdělávání, získávat od společnosti různé druhy pojištění, připojištění a tak podobně. Pokud má být navíc manažerovi nad rámec toho, co je sjednáno ve smlouvě o výkonu funkce, poskytnuto jakékoliv další plnění, pak to rovněž podléhá schválení nejvyšším orgánem společnosti, případně kontrolním orgánem. Jinak jej bude muset vrátit, nebo nahradit jeho hodnotu.
Samostatným tématem jsou pak souběhy, které také mohou v konečném důsledku manažera o odměny ochudit (k těm rovněž odkazujeme na příručky výše).
A jak s tím souvisejí manažerské programy?
Pokud má zakladatel zájem poskytnout svým manažerům určitou formu manažerského programu, ale zároveň pro něj z nějakého důvodu není volbou varianta s majetkovou účastí nebo emise cenných papírů, může být vhodnou variantou komplexně upravit motivační odměňování manažera přímo v rámci smlouvy o výkonu funkce.
Taková ujednání mohou replikovat situaci, jako by manažer akcie společnosti skutečně vlastnil, ale vše se bude odehrávat pouze na podkladu smluvního vztahu. Takovéto řešení je možné označovat též jako stínové akcie nebo phantom shares.
Odměnu manažera v rámci phantom shares programu je možné nastavit komplexně tak, že nad rámec pravidelné měsíční odměny může obdržet mnohá další plnění. Manažer tak například může získávat podíl na zisku společnosti za předem stanovených podmínek či konkrétních KPIs (key performance indicators), které zajistí, aby byl manažer dostatečně motivován usilovat o růst společnosti a zároveň aby nebyla jediným cílem manažera rychlá ziskovost společnosti bez ohledu na dlouhodobost a udržitelnost tohoto vývoje.
Motivační kritéria mohou být rozsáhlá a smlouva o výkonu funkce umožňuje upravit všechny tyto otázky značně flexibilně. V zásadě tak půjde o simulaci možnosti obdržet od společnosti pravidelnou dividendu v závislosti na jejích úspěších, aniž by manažer musel obdržet podíl či akcie.
Právě s ohledem na poměrně striktní zákonné požadavky, dle kterých je ve smlouvě o výkonu funkce nutné vymezit nejen všechny složky odměny, ale i podmínky pro určení její výše, pravidla pro její výplatu, a to včetně všech zvláštních odměn, je nutné tento krok učinit opravdu pečlivě. Pokud by totiž manažer získal od společnosti cokoliv nad rámec sjednaných odměn, mohl by se vystavovat riziku, že takto vyplacené plnění bude bezdůvodným obohacením a společnost by ho tak mohla (a měla) požadovat od manažera zpět. Mezi tyto odměny řadíme mimo jiné i odměnu v podobě možnosti nabytí účastnických cenných papíru manažerem nebo osobou jemu blízkou (tzv. opční program), který též musí být součástí smlouvy o výkonu funkce.
Opční programy jako nadstavba manažerského programu bez majetkové účasti
Manažerské programy bez majetkové účasti jsou sice poměrně flexibilním nástrojem v rámci variant motivačních programů, jejich nevýhodou je ovšem nedostatečná možnost udržení schopného a klíčového manažera ve funkci – ten totiž může poměrně snadno a jednostranně z funkce odejít. Pro posílení motivačního prvku a zesílení vzájemné spolupráce a jejích vazeb lze zvážit propojení smluvní motivace s majetkovou účastí například prostřednictvím opčního programu.
Opční programy umožňují nabýt manažerovi majetkovou účast (podíly nebo akcie) ve společnosti prostřednictvím uplatnění opce. Jak již bylo uvedeno výše, i tato forma odměňování podléhá zákonným pravidlům a měla by tak být součástí smlouvy o výkonu funkce, a tedy podléhá schválení nejvyšším orgánem společnosti včetně nutnosti splnit další zákonné podmínky.
Vzhledem k tomu, že opční program v sobě inherentně nese možnost nabýt majetkovou účast na společnosti, lze doporučit, aby podmínky opčního programu zahrnovaly jak komplexní úpravu vztahu společníků poté, co manažer majetkovou účast ve společnosti nabyde (prostřednictvím společnické smlouvy, známé i jako shareholders‘ agreement), tak i podmínky pro to, jak opční právo vzniká a za jakých podmínek je možné jej uplatnit. Zároveň je také již dopředu vhodné uvažovat, jakým způsobem bude opční program ukončen, pokud by mělo dojít k finálnímu rozchodu stran.
Tato možná úprava odměn v sobě spojuje variantu manažerského (motivačního) programu bez majetkové účasti s tím, že předem stanovuje podmínky, za nichž může manažer majetkovou účast v budoucnu nabýt, pokud např. bude plnit určité výkonnostní ukazatele. Spojuje tak nemajetkovou i majetkovou verzi manažerského programu dohromady.
Daná varianta může být pro manažera více motivační, neboť ví, že na konci jeho snažení může být možnost získat majetkovou účast ve společnosti, a zároveň dává zakladateli dostatek prostoru pro to, aby manažer tento bonus získal skutečně až poté, co se ve vedení společnosti osvědčil. Obecně však platí, že ani případná participace na zvýšení hodnoty společnosti, kterou by manažer získal pozdějším prodejem zhodnoceného podílu nebo akcie, není nic, co nelze zajistit také skrze smlouvu o výkonu funkce.
K samotným opčním právům a opčním programům však bude další samostatný příspěvek během podzimu.
