Myslíte si, že té motivace už bylo dost? Ani náhodou! Manažerské motivační programy jsou 90 % motivace a zbývající část je vhodné právní a daňové nastavení.
Motivaci jsme nicméně skutečně probrali podrobně v předchozích dílech z různých pohledů. Téma dnešního příspěvku se nemusí jevit na první pohled důležitě, nicméně není vzdálenějšího od pravdy. To, jak manažeři budou vnímat manažerský motivační program, je na konci dne to nejdůležitější. Sebevýhodnější, sebebezpečnější program, který nemotivuje manažery, neplní svoji hlavní úlohu. A právě představení manažerského motivačního programu jednotlivým manažerům je něco, co zásadně ovlivní jejich vnímání, a tudíž výsledek našeho společného snažení.
Pojďme se tedy posunout do situace, kdy manažerský motivační program je připravený a nyní je třeba jej představit jednotlivým manažerům. Nyní odhlédnu od varianty, kdy je manažerský motivační program s manažery diskutován průběžně, což je jistě také možná a v případě počtu jednotek manažerů i doporučeníhodná varianta, nicméně i v této variantě se uplatní níže uvedené řádky.
Začněme domácím úkolem
Před samotným představení je vhodné udělat si domácí úkol – poznejte důkladně své manažery a to, co je nejvíce motivuje. Každý manažer je jiný, každého motivuje něco trošku jiného, některé aspekty motivace mají samozřejmě společné. Je třeba vnímat, které to jsou a jak velkou míru hrají v konečné motivaci. Často se jedná o:
1. Peníze
Peníze jsou samozřejmě až na prvním místě, nicméně překvapilo by vás, že velmi často nejde (u vrcholových manažerů) o hlavní aspekt motivace. V tomto případě je to každopádně relativně snadné – je třeba jasně představit, jakou výši odměny manažer dostane, pokud budou splněny nastavené parametry. Je dobré uvést variantu, na kterou určitě dosáhne (aby po jejím dosažení byla posílena důvěra v program) a pak variantu, na kterou teoreticky může dosáhnout, pokud by se dařilo jemu i společnosti (tato varianta naopak posílí motivaci k ještě větším výkonům).
2. Postavení a vliv
Část manažerů pozitivně vnímá nové postavení a vliv nové pozice. U těchto manažerů je dobré akcentovat různé výhody jako je firemní kreditní karta, nové parkovací místo, samostatná kancelář, nové vizitky apod. Ukázat mu, co vše jeho nové postavení přináší oproti předchozí pozici. Divili byste se, jak takové „drobnosti“ mohou mít pozitivní vliv.
3. Pozice ve vztahu k ostatním kolegům
Ti soutěživější z nás posuzují i svůj úspěch podle toho, jak se jim daří ve srovnání s ostatními kolegy na podobných pozicích. Pokud je tento manažer skutečně lepší než jiní, je vhodné, aby tento rozdíl byl formalizován v nové pozici. Současně vhodnou komunikací je možné motivovat i ty zbývající a ukázat jim cestu, po které mohou v případě nadstandardních výkonů také kráčet.
Pokračujme obecnými doporučeními
Pokud už víte, jaký manažer před vámi stojí a čím jej chcete primárně motivovat, je dobré myslet také na tyto obecná doporučení:
1. Jednoduché vysvětlení
Vaši klíčoví manažeři jsou chytří lidé. Určitě zvládnou složité ekonomické výpočty, KPIs a další záležitosti. Určitě budou schopni přečíst podrobnou smluvní dokumentaci. To vše k manažerskému motivačnímu programu patří, nicméně tím prvním krokem je skutečně jednoduché vysvětlení, na co mají nárok a co se od nich požaduje. Jednoduché vysvětlení, které každý pochopí hned napoprvé, má velkou sílu v tom, že mu lidé mnohem více věří, protože je všem jasné.
2. Transparentnost
Jedna z mých prvních otázek u klientů je, zda mají manažerů více a zda chtějí, aby jednotliví manažeři věděli o odměnách těch ostatních nebo má jít o důvěrné informace. Umíme nastavit manažerské motivační programy pro oba případy, nicméně já osobně bych doporučil být v tomto transparentní. Lidé si tyto věci říkají a vy v tu chvíli nemáte možnost vysvětlit a odůvodnit, proč je struktura odměna nastavená zrovna tímto způsobem. Pokud tomu předejdete a představíte transparentní systém (založený částečně i na velmi těžko měřitelných parametrech), má takový program větší šanci na úspěch.
3. Spravedlivost
Věřím, že toto nemusím nijak zvlášť zmiňovat. Cokoliv nespravedlivého manažery nebude motivovat. Souvisí to s jejich odměnou, s nastavením parametrům a všech dalších aspektů.
Potřebuji k představení právníka?
Co myslíte? Na toto je skutečně těžká odpověď. Zakladatel se těší mnohem větší důvěře svých manažerů, takže by u představení měl být. Právník naopak je schopen vysvětlit a reagovat hned na dotazy manažerů, což vzbudí určitou míru důvěry, přestože se jedná o právníka.
Za mě je dobrá kombinace obou, tedy zakladatele i právníka. Často našim klientům připravujeme stručnou prezentaci právě pro manažery, kdy základní a jednoduché parametry představí zakladatel, dílčí detaily a odpovědi na otázky obstará právník.
Tak držím palce s představením vašich programů!
