Dekorativní pozadí stránky

Soutěžní aspekty dohod mezi zaměstnavateli

Soutěžní aspekty dohod mezi zaměstnavateli

I přes rozdílnosti v aplikaci soutěžního práva v EU a USA slouží jako užitečné vodítko k určení, které dohody mezi zaměstnavateli týkající se zaměstnanců mohou být protisoutěžní, pokyny pro HR oddělení vydané ministerstvem spravedlnosti USA („DOJ“).[1] Dle pokynů mohou hospodářskou soutěž narušit zejména dohody, kterými se společnosti zavazují nepřetahovat si navzájem své zaměstnance (tzv. no-poaching dohody v užším slova smyslu), dohody stanovující výše mezd nebo jiných podmínek odměňování (tzv. wage-fixing dohody) a dohody ohledně sdílení citlivých informací týkajících se mezd, odměňování nebo jiných pracovních podmínek.

Z hlediska soutěžního práva není relevantní, zda jsou stranami dohody konkurenti na trhu s výrobky či službami, například dvě společnosti vyvíjející software, marketingové agentury nebo poskytovatelé zdravotních služeb. Rozhodující je vzájemná soutěž o zaměstnance, tedy konkurenční postavení obou společností na poptávkové straně trhu práce, ze kterého mohou profitovat především samotní zaměstnanci.

Rozhodovací praxe

Impulsem pro vydání pokynů DOJ byl přibývající počet případů dohod mezi zaměstnavateli omezující fluktuaci zaměstnanců. Patrně tím nejznámějším byla dohoda sedmi společností z IT a filmového průmyslu (vč. gigantů jako Apple či e-Bay), které se zavázaly, že nebudou iniciativně předkládat pracovní nabídky klíčovým zaměstnancům ostatních členů kartelu (tzv. „cold-calling“).[2] Ačkoliv účastníci kartelu vyvázli bez pokuty, v důsledku následných hromadných žalob vyplatili zaměstnancům více než 430 mil. USD. Po vydání pokynů se aktivita DOJ u tohoto typu dohod ještě zvýšila. Vyšetřované případy zahrnovaly nepřetahování zaměstnanců mezi největšími světovými prodejci zařízení pro železniční dopravu nebo mezi řetězci restaurací rychlého občerstvení a jejich franšízanty.[3] Signálem, že věc DOJ nebere na lehkou váhu, je i deklarované prohlášení o možném trestním stíhání účastníků dohod o nepřetahování zaměstnanců.[4]

Rozhodovací praxe v Evropě není tak bohatá – např. Evropská komise prozatím dohodu, jejímž předmětem by byl závazek nepřetahování zaměstnanců či fixace odměn, neposuzovala. Na druhou stranu, na úrovni členských států již několik takových případů existuje a zdá se, že v poslední době přibývají. Už v roce 2002 francouzský soutěžní úřad udělil pokutu několika společnostem aktivním v oblasti agenturního zaměstnávání za wage-fixing dohodu, kterou mezi sebou omezily zvyšování odměn zaměstnanců ve stavebním sektoru.[5] V dalším případě se 15 nizozemských nemocnic dohodlo, že nebudou zaměstnávat anesteziology z ostatních nemocnic, a to ani po dobu 12 měsíců od skončení pracovního poměru. Podle tamního soudu měla tato dohoda za následek omezení soutěže o kvalifikované anesteziology.[6] V nedávné době pak soutěžní úřady ve Spojeném království a Francii pokutovaly protisoutěžní jednání modelingových agentur, které stanovily fixní ceny za modelingové služby (ve Francii prostřednictvím asociace), což se negativně projevilo na výši odměn modelek a modelů.[7] Nejaktuálnější případ je pak z Portugalska, kde tamní soutěžní úřad vydal v květnu 2020 předběžné opatření omezující platnosti dohod mezi fotbalovými kluby, že nebudou najímat fotbalisty, kteří s klubem z první nebo druhé portugalské ligy jednostranně ukončili profesionální smlouvu.[8] 

Jsou dohody mezi zaměstnavateli vždy protisoutěžní?

I přesto, že by mohl čtenář tohoto textu nabýt dojmu, že každá dohoda o nepřetahování zaměstnanců je protisoutěžní, není tomu tak vždy. Zejména v případě akvizic a založení joint-venture jsou taková ujednání běžně soutěžními úřady akceptovaná, pokud jsou součástí transakce, jsou nezbytná k jejímu provedení a jsou časově a geograficky omezena. Evropská komise v rámci povolení spojení shledala jako přípustný např. závazek neusilovat o konkrétní seniorní zaměstnance nabývaného podniku.[9] Mimo oblast fúzí a akvizic může být závazek nepřetahovat zaměstnance, podle našeho názoru, rovněž odůvodněný, pokud je součástí širší spolupráce mezi stranami a je této spolupráci přiměřený. Závazek by každopádně měl být vždy časově omezený a měl by se vztahovat jen na vybrané zaměstnance (např. do kterých zaměstnavatel investoval velký objem prostředků na zaškolení a předání know-how).

Závěrem

Ačkoliv protisoutěžním dohodám mezi zaměstnavateli není v EU prozatím věnována taková pozornost jako v USA, je potřeba, aby i společnosti působící na místním trhu znaly rizika, která jsou s takovými dohodami spojena. Přesto, že rozhodovací praxe v tomto směru prozatím chybí, rizikové může být také sdílení citlivých informací o podmínkách zaměstnanců ve společnosti. Společnosti by se tak měly vyvarovat i výměně informací o odměňování a ostatních pracovních podmínkách. Je tak důležité, aby si zaměstnanci HR oddělení, kteří většinou nejsou proškoleni v oblasti soutěžního práva, byli vědomi limitů komunikace s kolegy na stejných pozicích v jiných společnostech a rizik spojených s protisoutěžním jednáním. Podobně jako v jiných zemích vnímáme i na českém trhu jako nejrizikovější oblast IT, příp. jiných technologických sektorů, ve které je dlouhodobý nedostatek kvalitních odborníků.

 

[1] Antitrust Guidance for Human Resource Professionals, k dispozici na https://www.justice.gov/atr/file/903511/download.

[2] Srov. zpráva Justice Department Requires Six High Tech Companies to Stop Entering into Anticompetitive Employee Solicitation Agreements, k dispozici na https://www.justice.gov/opa/pr/justice-department-requires-six-high-tech-companies-stop-entering-anticompetitive-employee.

[5] Rozhodnutí Autorité de la concurrence č. 97-D-52, 25. 6. 1997. 

[6] Rozhodnutí soudu č. LJN: BM3366 (Court of Hertogenbosch) HD 200,056,331 ze dne 5. 4. 2010. 

[7] Rozhodnutí Competition and Markets Authority, Case CE/9859-14 ze dne 16. 12. 2016.

[9] Rozhodnutí Komise Case No IV/M.1482 - KINGFISHER / GROSSLABOR nebo Rozhodnutí Komise Case No IV/M.1167 - ICI / WILLIAMS.

Zdroje článku

Související články