Sjednali jste si jako zaměstnavatel s personální agenturou, že zprostředkovaného zaměstnance nebude po celou dobu, kdy u vás pracuje, oslovovat s jinými nabídkami? Nebo že po dobu vzájemné spolupráce nebude tato agentura oslovovat vaše stávající zaměstnance? Podle ÚOHS se bude pravděpodobně jednat o kartelovou dohodu. O soutěžních rizicích dohod na trhu práce jsme na našem blogu psali už dříve. Nyní se k tématu vracíme v souvislosti se stanoviskem ÚOHS k tzv. doplňkovým omezením, které dává konkrétní odpovědi na to, co je a co už není přípustné – ať už jde o smlouvy s personálními agenturami, nebo o zákazy oslovování zaměstnanců v M&A transakcích.
Dohody o zaměstnancích jsou pro soutěžní úřady jako cenový kartel
Proč se vůbec ÚOHS o tyto smluvní typy zajímá? Pokud se dva nebo více zaměstnavatelů domluví, že si nebudou vzájemně přetahovat zaměstnance nebo že nastaví stejné mzdy, soutěžní právo to vnímá jako obdobu klasického cenového kartelu – jen na opačné straně trhu. Místo aby se firmy domlouvaly, za kolik prodají zboží zákazníkům, dohadují se, za kolik a od koho budou „kupovat“ pracovní sílu.
Evropská komise i ÚOHS shodně uvádějí, že takové dohody jsou zakázané už ze své povahy; jde o tzv. cílové dohody. Není třeba prokazovat, že tyto dohody měly skutečný dopad na mzdy nebo na konkurenci. Stačí, že byly uzavřeny.
Závazek k nepřetahování zaměstnanců tak může existovat prakticky jen jako tzv. doplňkové omezení (ancillary restraint). Zjednodušeně řečeno: závazek musí sloužit nějaké hlavní legitimní transakci, například akvizici podniku nebo smlouvě s personální agenturou, a musí být pro její realizaci skutečně nezbytný, tj. pokud by nebyl uzavřen, k transakci by nedošlo.
Je třeba přitom splnit čtyři podmínky: musí existovat hlavní, sama o sobě bezproblémová transakce, omezení s ní musí přímo souviset, musí být objektivně nezbytné pro její uskutečnění a musí být přiměřené, tedy nesmí existovat méně omezující prostředek, jak stejného cíle dosáhnout. Důkazní břemeno přitom leží na stranách smlouvy, nikoli na ÚOHS.
Stanovisko ÚOHS rozlišuje na příkladech z praxe právě naplnění těchto podmínek, zejména kritéria přiměřenosti – v této optice se některá zdánlivě standardní ujednání ukazují jako problematická.
Personální agentury: ne každá doložka k ochraně zaměstnanců je v pořádku
ÚOHS akceptuje, že zaměstnavatel jako klient personální agentury si chce ochránit svoji investici do náboru. Nedává smysl, aby agentura klientovi zaměstnance nejdříve vyhledala a zprostředkovala, aby jej následně s detailní znalostí jeho pracovních podmínek začala aktivně nabízet dalším zaměstnavatelům. Závazek agentury neoslovovat zaměstnance, které sama zprostředkovala, tak může být přípustným doplňkovým omezením. Důležité jsou ale konkrétní podmínky ujednání, zejména tři aspekty:
- Doba trvání. Závazek smí trvat jen po dobu, po kterou agentura disponuje informační výhodou z náboru: tedy typicky zná aktuální mzdu, podmínky a profil zaměstnance natolik, že by mu mohla ušít přímo na míru konkurenční nabídku. Jakmile tato výhoda zmizí, ztrácí závazek opodstatnění. Klauzule typu „po celou dobu trvání pracovního poměru“ jde tak podle stanoviska ÚOHS zjevně přes čáru.
- Aktivní oslovení versus iniciativa zaměstnance. Závazek může pokrývat jen aktivní oslovování ze strany agentury. Pokud se zaměstnanec sám rozhodne agenturu požádat o pomoc se změnou práce, závazek nemůže zabránit – omezení tzv. pasivní mobility, tedy možnosti reakce agentury na vlastní iniciativu zaměstnance, je vždy zakázanou dohodou.
- Okruh zaměstnanců. Závazek se může vztahovat jen na zaměstnance, které agentura sama zprostředkovala. Paušální pokrytí všech zaměstnanců klienta jde nad rámec ochrany investice do náboru.
Při revizi smluv s personálními agenturami by tak firmy měly věnovat pozornost i takovým formulacím, které se mohou na první pohled zdát standardní. Vzorové smlouvy s formulacemi typu „po dobu trvání pracovního poměru“, „všichni zaměstnanci klienta“ nebo s absolutním zákazem zprostředkování jsou v rozporu s pravidly soutěže. Hrozí pokuty až do výše 10 % z čistého obratu skupiny.
Zákazy oslovování zaměstnanců v M&A transakcích
U fúzí a akvizic je celkem zažito, že závazek k nepřetahování zaměstnanců může chránit kupujícího a nikoli prodávajícího. Má zamezit, aby prodávající kupujícímu zpětně přebíral zaměstnance, které tento právě nabyl spolu s podnikem, a tím znehodnotil jeho investici. Oboustranný závazek tak zpravidla nepůjde akceptovat. Úspěšně zažité je také to, že zákaz oslovování zaměstnanců lze uplatnit na dva roky při převodu goodwillu a na tři roky tam, kde se převádí také know-how.
Zažitá je však i představa, že tam, kde se převádí know-how, lze uplatnit tři roky plošně na všechny převáděné zaměstnance. Zde ale vstupuje do hry aspekt nezbytnosti a přiměřenosti doplňkového omezení. ÚOHS upozorňuje, že nestačí jednoduše konstatovat, že transakce „zahrnuje know-how.“ Je nutné posoudit, jakou roli hrají konkrétní zaměstnanci v ochraně tohoto know-how.
Jinými slovy, delší lhůta je výjimkou navázanou na konkrétní okruh lidí, jejichž odchod by reálně ohrozil hodnotu transakce. Plošný tříletý zákaz oslovování zaměstnanců pokrývající celé osazenstvo nabývané společnosti se z této optiky stává obtížně obhajitelný.
Specifické okolnosti transakce však mohou zdůvodnit i prolomení obecného pravidla, že ochrana se týká jen kupujícího.
Výjimkou, na kterou ÚOHS upozorňuje, jsou například tzv. carve-out transakce, kdy se prodává jen část podniku a v ní působí zaměstnanci, kteří před transakcí pracovali pro převáděnou i pro nepřeváděnou část. Pokud je takový zaměstnanec nositelem know-how‑, které prodávající potřebuje pro zbývající část svého podnikání, lze podle Stanoviska výjimečně chránit i prodávajícího před tím, aby mu zaměstnance přebral kupující.
U joint ventures lze sjednat závazek nepřetahovat zaměstnance společného podniku. Vzájemný závazek mateřských společností, že si nebudou přebírat vlastní zaměstnance, ale jako doplňkové omezení akceptovat nelze.
Tatáž pravidla platí i pro transakce, které nedosahují obratových prahů a notifikaci ÚOHS nepodléhají.
Co by si HR a in-house právníci měli odnést
Co dosud mohlo být bráno jako standard, dnes vyžaduje konkrétnější analýzu. Pro společnosti z toho plynou tři praktická doporučení:
- Projít vzorové smlouvy pro spolupráci s personálními agenturami a závazek nekonkurence – zaměřit se zejména na délku závazku, na okruh dotčených zaměstnanců a na výslovné vyloučení dopadu na pasivní mobilitu zaměstnanců.
- U připravovaných akvizic přestat pracovat s paušálním tříletým zákazem oslovování zaměstnanců pro celé osazenstvo nabývané společnosti v případě převodu know-how. U prodloužení ochrany nad dva roky být schopen identifikovat konkrétní okruh nositelů know-how.
- Aktualizovat compliance materiály a školení a zároveň projít i již uzavřené smlouvy. Nejen ty, u nichž závazek neoslovovat zaměstnance stále trvá, ale i starší smlouvy, protože ÚOHS může posuzovat jednání zpětně a řešit z pohledu kartelových dohod i smlouvy uzavřené před řadou let.
ÚOHS opakovaně signalizuje, že fáze osvěty na trhu práce končí a začíná fáze vymáhání. Včasné vyhodnocení rizik je prvním krokem k jejich řešení a může pomoci předejít značným škodám. ÚOHS neváhá velkým společnostem ukládat pokuty v řádech stovek milionů korun.
Zdroje
Stanovisko Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže k otázkám týkajícím se přípustnosti tzv. doplňkových omezení v kontextu dohod na trzích práce ze dne 20. května 2026.
Informační list ÚOHS 2/2023 „Soutěžní aspekty dohod na trhu práce“.
European Commission, Competition Policy Brief Issue 2/2024, „Antitrust in Labour Markets“ (květen 2024).
Sdělení Komise o omezeních přímo souvisejících se spojováním a pro ně nezbytných (2005/C 56/03).
