Jak (ne)diskriminovat, ale přitom najít vhodného zaměstnance?

Pohled do historie

Na základě nedávno medializovaných kauz – pokuta 20 tisíc korun za hledání servírky či 10 tisíc za hledání účetní v roce 2019 – bychom mohli dospět k závěru, že vliv západu je čím dál tím silnější a že genderová neutralita se projevuje ve všech sférách našeho života. 

Pokud se však podíváme do minulosti, zjistíme že zákaz diskriminace na základě pohlaví, věku, sexuální orientaci apod. není novinkou. Právní úprava regulující rovné zacházení se v našem právním řádu „objevila“ už v roce 1999, a na základě příslušných ustanovení o nediskriminaci soudy rozhodovaly nejen o podaných žalobách proti pokutám uložených státními orgány, ale také o kompenzacích za utrpěnou nemajetkovou újmu, tj. civilní žaloby.

Co vlastně vadí?

Jedním z cílů zákona o zaměstnanosti je eliminace nerovného zacházení ve vztahu k uchazečům o zaměstnání. Proto v případech, kdy je diskriminována část pohlaví nebo hledání práce omezeno věkem, může nastat problém. Nicméně ne vždy a za každých okolností je omezení sankcionováno. Rozhodným kritériem je povaha zaměstnání, což potvrzuje evropská judikatura. Platí, že omezení věku je u některých povolání, jako policista či hasič důvodné, a tudíž nepovažováno za diskriminační (viz níže přehledová tabulka). Jinými slovy, v některých případech bude nerovné zacházení přípustné a nebude vadit, když bude inzerát hledat jen muže, nebo jen ženu, případně bude pozici omezovat věkem. 

V českém právním prostředí je diskriminace umocněna přechylováním. Ne vždy lze najít vhodné slovo v mužském rodě a opačně, a proto se častokrát zaměstnavatel uspokojí s inzerátem typu – hledáme servírku. A to je špatně. Nedoplnění inzerátu o tzv. „servíráka“ tudíž číšníka či pingla je ve světle současné rozhodovací praxe diskriminační (velmi zjednodušeně).

Formálně se tedy zaměstnavatel dopustí porušení, o tom žádná. Avšak neměly by být případy vyhodnocovány ve světle závažnosti, tudíž materiální pravdy, jak plyne ze správního řádu? Obecně je povinností správních orgánů, tudíž i inspektorátů práce, zjistit všechny okolnosti důležité pro ochranu veřejného zájmu. Pokud tedy servírka, která na dveře „vylepí“ inzerát, že hledá za sebe náhradu slovy „přijmeme servírku“, ale pokutu 20.000 Kč dostane zaměstnavatel, je uložení pokuty pro běžného člověka nepochopitelné. Skutečně byly tedy zváženy všechny okolnosti případu a nebylo spíše v předmětném případě vhodnější uložit pouze napomenutí? Jelikož neznáme podrobnosti případu, není cílem kritizovat postup inspektorátu, ale spíše se zamyslet nad tím, jak se pokutě vyhnout a co v inzerátu vlastně ještě obstojí a co už ne.

Co v inzerátu ještě ano a co už ne?

Povaha inzerátu                                                                                                                                     

Pokud jde o formulaci inzerátu, je potřebné vždy zvažovat, zda je určité omezení důvodné. Budou-li práci moct vykonávat osoby bez rozdílu pohlaví či věku nebo dokonce víry, pak není důvod výběr kandidátů omezovat. Pokud máte pochybnosti, zda omezit výběr a stanovit podmínky již v samotném inzerátu, pak raději omezení neuvádějte. Za zmínku stojí poukázat na omezení v případě státní policie, které je dle evropské judikatury přípustné, zatímco u obecní policie již nikoli.  Je proto potřebné vždy řádně zvažovat, co je ještě v mezích zákona a co je už za hranou.

Obecně platí, že na základě pohovoru se vždy svobodně můžete rozhodnout, kterého kandidáta si vyberete. Možná bude Vaše rozhodnutí i dle vzájemných sympatií jiné, než jste původně očekávali – původně zamyšlené omezení ztratí na významu, a Vy se tak vyhnete zbytečným pokutám, od inspektorátu práce.