Tento příspěvek je dalším dílem naší série o tématech probíraných na zářijovém setkání Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže (ÚOHS) s Komisí pro hospodářskou soutěž ICC. Do popředí zájmu soutěžních úřadů se totiž dostává další, relativně nové téma – dohody omezující soutěž na pracovním trhu.
ÚOHS potvrdil, že v této oblasti neplánuje novou legislativu, protože stávající soutěžní zákon už nyní umožňuje postihovat kartely na pracovním trhu. Zároveň ale zaznělo jasné varování: „období prevence končí“. ÚOHS se chce v příštích letech soustředit na aktivní stíhání kartelových dohod na trhu práce.
Typy kartelových dohod na pracovním trhu
Dohody mezi zaměstnavateli, kteří jsou „kupci práce“, mohou být podle ÚOHS stejně škodlivé jako tradiční cenové kartely. Zpravidla jde o:
- No-poach dohody – závazky, že si firmy nebudou navzájem přetahovat či zaměstnávat pracovníky / non-solicitation dohody – závazky, že si soutěžitelé nebudou vzájemně oslovovat zaměstnance;
- Wage-fixing dohody – ujednání o sjednocování či zastropování mezd a jiných forem odměňování.
ÚOHS uvádí, že takové dohody snižují mzdy, omezují mobilitu pracovníků a mohou brzdit efektivitu i inovace v celém odvětví.
Dosavadní praxe soutěžních úřadů
ÚOHS se problematice dohod na pracovním trhu systematicky věnuje od roku 2023. Nejprve vydal informační list „Soutěžní aspekty dohod na trhu práce“, ve kterém poprvé upozornil, že i dohody mezi zaměstnavateli mohou představovat zakázané kartely. V roce 2023–2024 pak vyřešil několik případů prostřednictvím tzv. soutěžní advokacie, kdy některá profesní sdružení musela odstranit problematické pasáže ze svých etických kodexů. V roce 2024 však ÚOHS poprvé zahájil správní řízení pro podezření z no-poach dohody mezi společnostmi Duvenbeck a EuWe – čímž potvrdil přechod od prevence k aktivnímu vymáhání (za zmínku přitom stojí, že šetření bylo zahájeno neohlášeným místním šetřením vyvolaném telefonickou anonymní stížností nespokojeného zaměstnance – informovali jsme zde).
V červnu 2025 Evropská komise poprvé uložila pokuty za no-poach dohody – společnostem Delivery Hero a Glovo ve výši 329 milionů eur. Takové dohody označila za cílová omezení, tedy jednání stejně závažné jako jsou cenové kartely. Slovenský Protimonopolný úrad vydal ve stejném období své první rozhodnutí v této oblasti a pokutoval profesní asociaci za etický kodex zakazující přetahování zaměstnanců – pokuta byla sice symbolická, ale vyslala jasný signál trhu.
Kam se ÚOHS posouvá
ÚOHS nyní avizuje, že kartelové dohody na trhu práce chce tvrdě stíhat – a to nejen u přímých konkurentů, ale i u podniků, které si konkurují pouze na trhu práce (např. v poptávce po obdobných profesích). Plánuje aktivně využívat všechny své nástroje – od místních šetření po formální řízení – a zaměří se nejen na etické kodexy, ale i na smluvní či jiné dohody mezi firmami, které mohou obsahovat prvky no-poach či wage-fixing.
Mezi sektory, na které se chce zaměřit. pak patří zejména sport, IT sektor, zdravotnictví a specializované stavební profese, nicméně ÚOHS upozorňuje, že problematické jednání se může objevovat i u méně kvalifikovaných pracovníků s klíčovým know-how nebo v profesích, bez nichž se zaměstnavatelé neobejdou.
Rizika pro zaměstnavatele
- HR politika pod lupou: Interní kodexy, náborové politiky i personální směrnice mohou obsahovat prvky, které ÚOHS vyhodnotí jako koordinaci mezi konkurenty (například omezení přetahování zaměstnanců či sjednocování mzdových podmínek).
- Riziko sankcí a reputace: I dohody, které firmám nepřinášejí přímý finanční prospěch, mohou být posouzeny jako závažné kartely.
- Dawn raidy i v HR oddělení: ÚOHS může při místních šetřeních prověřovat i personální agendu a komunikaci HR pracovníků. Ti však bývají na takové situace nejméně připraveni – soutěžní školení se totiž dosud zaměřovala především na obchodní a nákupní týmy, nikoli na oddělení lidských zdrojů.
Co by měly firmy dělat
- Provést audit HR procesů a dokumentů – zrevidovat interní pravidla ohledně náboru pracovníků a smlouvy z pohledu soutěžního práva.
- Zařadit trh práce do compliance školení – HR agenda by se měla stát součástí soutěžních compliance programů.
- Posílit vzdělávání HR pracovníků v oblasti soutěže – personální manažeři by měli umět rozpoznat zakázanou komunikaci.
- Zavést interní reporting – umožnit zaměstnancům anonymně upozornit na možné riziko.
Závěr
Dohody na pracovním trhu se stávají novým testem zralosti firemní compliance. Postoj soutěžního úřadu naznačuje, že od deklarací a prevence se posouváme k vymáhání a reálným sankcím. Firmy, které dokáží integrovat HR agendu do svých soutěžních compliance programů, budou mít výraznou výhodu – nejen právní, ale i reputační. A my jsme Vám připraveni pomoci s konkrétními kroky, které umožní toto nové riziko eliminovat.
