Dějiny firem, zejména těch, které změnily svět, jsou plné příběhů o zaměstnancích, kteří se stali milionáři díky podílům na firmě. Příkladem může být společnost Microsoft, která během svých prvních deseti let vytvořila přibližně 12 tisíc milionářů. Jak tohoto úspěchu dosáhli? Je to jednoduché, použili zaměstnanecké opční plány („ESOP“).
V našem prvním díle o zaměstnaneckých opčních plánech jsme Vás seznámili a vtáhli do světa ESOP, kde jsme si popsali základní principy a fungování těchto plánů.
V dnešním blogu se zaměříme na základní klíčové pojmy, které potřebujete znát, abyste pochopili, jak ESOP plány fungují. Tyto pojmy se pak stanou nedílnou součástí vašeho života s ESOP plány ve vašem startupu, a to zejména při implementaci těchto podmínek, pokud jste zakladatel, nebo při jejich vyjednávání, pokud jste zaměstnanec.
Základní klíčové pojmy
Abychom lépe pochopili, jak ESOP funguje, je důležité seznámit se s některými klíčovými pojmy, které jsou s ESOPy spojeny. Při vyjednávaní o ESOP podmínkách se můžete v mnoha případech (zejm. v raných fázích života startupu, který nově implementuje podmínky ESOPu) setkat s dokumentem, který se nazývá Term Sheet. Jeho obsahem jsou základní obchodní nastavení ESOPu. Právě v tomto dokumentu se poprvé setkáte s klíčovým pojmy, které vás budou provázet po celou dobu trvání ESOP plánu.
Ekvitní ESOP – typ ESOP plánu, na základě kterého účastník ESOP plánu nabývá opce (tj. právo) na koupi podílu / akcií (určitého % podílu – Grant Size) ve společnosti za sjednanou cenu (Strike Price), a to po splnění určitých podmínek pro Vesting. Účastník ESOP plánu tak po koupi podílu / akcií nabývá majetkovou účast ve společnosti a stává se společníkem / akcionářem společnosti (se všemi právy s tím spojenými).
Virtuální ESOP – typ ESOP plánu, na základě kterého účastník ESOP plánu nabývá tzv. virtuální podíl, resp. virtuální akcie (Phantom Share) ve společnosti. S virtuálními podíly jsou spojena různá práva popsaná v ESOP plánu a typicky jsou spojeny s vyplacením určité peněžité částky (bonusu) účastníkovi ESOP plánu v případě Exit Eventu (viz dále).
Option Grant – pojem vyjadřující proces, kdy zaměstnanec vstupuje do ESOP plánu a je mu přislíbeno, že při splnění určitých podmínek získá (virtuální) podíl v určité výši, resp. určitý počet akcií (tzv. Grant Size)
Employee Equity Pool (nebo také ESOP Pool) – celková velikost (virtuálních) podílů (akcií) ve společnosti, které se v rámci ESOP programu bude dělit mezi účastníky ESOP programu. Tento ukazatel je důležitý pro přehled každého účastníka o velikosti jeho virtuálního podílu ve vztahu k ostatním účastníkům. Standardem na českém i slovenském trhu je, že se takto rozděluje (virtuální) podíl o velikosti 5 až 10 %.
ESOP pool je zejména důležitý pro zakladatele a investory. Mají díky němu přehled o tom, kolik se „ukrojí“ z výnosu z prodeje společnosti (případně z jiné likvidační události, viz níže).
Strike Price / Base Value – nabývací cena, za kterou účastník ESOP plánu obdrží (virtuální) podíl (akcie) na společnosti. V případě ekvitního ESOPu má pak Strike Price zejména daňové a psychologické implikace. Pokud účastník musí uhradit za podíl nějaký finanční obnos, má pak z psychologického hlediska větší motivaci a zájem na úspěchu celého projektu, neboť i on vložil nějakou hodnotu. Daňové otázky budeme řešit v dalším díle.
Vesting – proces aktivace nároku na podíl/bonusovou složku. Vesting může obsahovat dvě kritéria, časové – Vesting Period (vysvětleno níže) nebo výkonnostní – tzv. KPIs (Key Performacne Indicators). KPIs mohou být spojeny s různými pracovními cíli, které se liší v závislosti na práci, jež účastník ESOP plánu pro společnost vykonává. Může se jednat například o počet odpracovaných hodin, obratová kritéria apod.
Vesting Period – doba, po kterou se nárok na podíl (akcie)/ bonusovou složku aktivuje. Nejčastější dobou je rozmezí 2–4 let. Důvodem je motivace účastníka pracovat po delší dobu ve společnosti, aby si nárok „zasloužil“.
Základním pravidlem u každé Vesting Period je povinný výkon činnosti pro společnost po celou dobu Vesting Period – například v případě zaměstnance být zaměstnaný po celou dobu Vesting Period. Pokud dojde k ukončení účasti před splněním Vesting Period, účastník pak nemá nárok na podíl nebo bonusovou složku. To ale neplatí bez dalšího, pokud bude účast ukončena např. z důvodu tzv. Good Leaver (viz dále), může mít účastník částečný nárok na bonusovou složku nebo podíl.
Doba Vesting Period pro každého příslušného účastníka musí být nastavena velice pečlivě. Čím je tato doba delší, tím je menší motivace účastníka. To stejné platí i o příliš krátké době (například 1 rok), kdy účastník nemá takovou motivaci pracovat, protože ví, že benefit z ESOP plánu získá po uplynutí krátké doby.
Reverse Vesting – doba nutná pro zachování nároku držet podíl (akcie). S tímto nástrojem se nejčastěji setkáte u přímého ekvitního ESOPu, tedy pokud účastník (většinou ty nejklíčovější osoby) obdrží podíl (akcie) na společnosti okamžitě. Společnost nebo ostatní zakladatelé mají pak opci vůči takovému účastníkovi, jejíž velikost se v čase zmenšuje. Jedná se tedy o opak Vestingu (s nímž se setkáváme u virtuálních ESOPů), kdy účastník ESOP plánu postupně získává právo na opční podíl (akcie), resp. se jeho opční podíl (akcie) postupně zvyšuje. V případě Reverse Vestingu účastník ESOP plánu vlastní opční podíl (akcie) v plné výši od samého počátku. Společnost má však právo po dobu Revers Vesting opční podíl (akcie), nebo jeho část, od účastníka ESOP plánu odkoupit.
Cliff period – jedná se o „zkušební“ dobu, po kterou k faktickému Vestingu nedochází. Většinou je na dobu 1 roku. Pokud by účast účastníka byla ukončena z jakéhokoliv důvodu v této roční době, účastník nemá nárok na žádný (virtuální) podíl. Po překonání tohoto mezníku, se pak doba Vestingu automaticky zpětně započítává (tj. účastník o tento rok nebude ochuzen).
Grant Size – velikost podílu (akcií) nabídnutého konkrétnímu účastníkovi ESOP plánu. Pokud by Vesting podmínky obsahovaly i KPIs, může být nastaven maximum Grant Size, který účastník obdrží, když splní všechny podmínky Vestingu.
Exercise – výkon opce nebo bonusové složky. Jedná se o právo účastníka, aby opci nebo bonusovou složku mohl vykonat. Nejčastěji je pak nastavena automaticky při tzv. Exit Event (viz dále). Aby ale mohlo dojít k výkonu, musí být splněny i Vesting podmínky (viz výše).
Exit (Liquidation) Events – skutečnosti, které podmiňují výkon opce (resp. aktivují nárok na vyplacení bonusu – tj. Exercise). Jedná se o události, které mohou mít vliv na hodnotu akcií či podílů držených účastníky ESOP plánu a na možnost jejich prodeje či vykoupení. Likvidační události mohou také sloužit jako stimul pro zaměstnance, kteří vidí potenciál pro budoucí finanční odměnu, pokud firma dosáhne jednoho z těchto milníků.
Jako příklady likvidačních událostí uvádíme následující:
- Prodej společnosti nebo významné části aktiv: Společnost nebo její značná část je prodána třetí osobě nebo investorovi nebo společnost prodá část svého podnikání či aktiva. To může znamenat možnost pro účastníky ESOP plánu vykoupit své podíly (akcie) nebo výkon bonusové složky.
- Přeměna společnosti: Společnost se sloučí s jinou společností nebo společnost odštěpí část svých aktiv.
- Veřejná nabídka akcií (IPO): Společnost provede veřejnou nabídku svých akcií, což může umožnit účastníkům ESOP prodej akcií veřejnosti.
- Zánik nebo likvidace společnosti: Společnost ukončuje svou činnost a vstupuje do likvidace.
- Vyplacení dividendy: Některé ESOP plány mohou považovat vyplacení dividendy za likvidační událost, protože to může ovlivnit hodnotu společnosti.
- Změna vlastní struktury společnosti: Například reorganizace, která vede k významné změně vlastnických podílů.
Payout – výplata bonusu účastníkovi ESOP plánu (ve výši odpovídající jeho opčnímu podílu / akciím) při Exitu.
Good / Bad Leaver – skutečnosti, které mají dopad na vykonání opce nebo výši bonusové složky.
O účastníkovi ESOP plánu se říká, že je "Good Leaver", pokud opustí společnost z důvodů, které nemohl ovlivnit nebo které jsou považovány za přijatelné. Například:
- Odchod do důchodu;
- Úmrtí;
- Zdravotní důvody či invalidita (např. po dobu delší než 3 měsíce);
- Odpovědný odchod, např. v důsledku reorganizace nebo omezení.
V případě ekvitního ESOPu má pak účastník často právo vykoupit podíl (akcie) (pokud již došlo k výkonu opce) či uplatnit své opce na akcie, a to za podmínek stanovených v ESOP plánu, případně, místo obdržení podílu (akcie) účastník obdrží ekvivalentní hodnotu v penězích.
U bonusové složky (tj. neekvitního ESOPu) má účastník obvykle právo na vyplacení této bonusové složky, a to buď plně, nebo částečně, v závislosti na době, po kterou vykonával činnost pro společnost (případně dle dalších kritérií).
"Bad Leaver" je pak účastník, který ukončí spolupráci se společností z důvodů, které jsou považovány za nepřijatelné. Například:
- Výpověď z důvodu porušení zákona (např. pracovních předpisů, trestný čin).
- Volitelný odchod bez výpovědní lhůty.
- Jiné důvody, které může ESOP plán definovat jako "špatné".
V případě Bad Leaver u ekvitních ESOPů účastník může přijít o všechny své nároky na podíl (akcie) nebo může být nucen prodat své podíly (akcie) zpět společnosti za předem stanovenou cenu (často nižší než tržní hodnota). Bonusová složka pak obvykle propadá. Účastník tedy neobdrží žádnou část či celý bonus, na který by měl jinak nárok.
Závěr
Výše uvedené definice jsou klíčem k pochopení fungování ESOP plánů a měl by je znát každý zakladatel, který uvažuje o implementaci ESOP plánu ve své společnosti.
V našem příštím blogu se zaměříme na problematiku virtuálních ESOP plánů.
