Virtuální ESOP v České republice, aneb když podíly setrvávají ve stínu. Představte si svět, kde můžete zaměstnancům nabídnout podíl na úspěchu společnosti, aniž byste se museli stát skutečnými spoluvlastníky. Svět, kde jsou odměny transparentní a založené na výkonnosti, avšak bez složitého procesu převodu podílů a s daleko menší administrativní zátěží. Vítejte ve světě virtuálních ESOPů.
Na první pohled může tento koncept znít příliš futuristicky, ale ve skutečnosti se jedná o inovativní řešení, které nabízí hmatatelné výhody jak pro start-upy, tak pro zavedené firmy, které hledají flexibilní způsoby, jak motivovat svůj tým a podpořit loajalitu. Ačkoli nejde o reálné podíly (akcie), jejich dopad na firemní kulturu a motivaci zaměstnanců je více než reálný.
V předchozím blogu o ESOPech jsme vás seznámili se základními pojmy, se kterými se při přípravě virtuálních ESOP plánů setkáte. V dnešním blogu se však ponoříme hlouběji do světa "stínových" ESOPů a prozkoumáme, jak mohou tyto plány ovlivnit firemní dynamiku v České republice. Představíme si tzv. virtuální (stínový) ESOP. Zaměříme se na jeho základní parametry, stručně probereme jeho daňový režim a pokusíme se uvést jeho základní výhody a nevýhody oproti klasickému (ekvitnímu) ESOPu.
Proč virtuální?
Na základě virtuálního ESOP plánu získává účastník ESOP plánu tzv. virtuální podíl, resp. virtuální akcie (phantom shares) ve společnosti. Virtuální ESOP plán (nebo také program) se také běžně označuje jako stínový či neekvitní, nebo také jako bonusový zaměstnanecký program.
Již z názvu tohoto podílu vyplývá, že se nejedná o klasický podíl (akcie) ve společnosti. Zaměstnanec na základě virtuálního ESOP plánu nenabývá po splnění podmínek ESOP plánu (zejm. doba Vestingu) majetkovou účast ve společnosti. Účastník se tedy nestává spoluvlastníkem (společníkem nebo akcionářem) společnosti. Přínosem virtuálního podílu je možnost účastníka ESOP plánu podílet se na některých výhodách, které typicky náleží vlastníkům společnosti, aniž by skutečně podíl ve společnosti vlastnil.
Co je předmětem virtuálního ESOP plánu?
Virtuální ESOP plán je program, v rámci kterého účastník ESOP plánu získá virtuální podíl ve společnosti, jež s sebou nese řadu práv popsaných v ESOP plánu.
Subjekty tohoto vztahu jsou obvykle společnost a zaměstnanec, resp. jiný spolupracovník společnosti. Stranou ESOP plánu mohou být také zakladatelé společnosti. Z hlediska formy přicházejí v úvahu v zásadě dva typy ESOP plánů.
Buď se jedná o ESOP plán vypracovaný společností, k němuž zaměstnanci přistupují na základě svého souhlasu s tímto plánem, nebo se jedná o samostatnou (inominátní) smlouvu o ESOP plánu uzavřenou mezi společností a účastníkem ESOP plánu.
V případě tzv. ESOP smluv je výhoda zejména ve větší individualizaci ESOP plánů pro jednotlivé zaměstnance. Zatímco v klasickém ESOP plánu mají přistupující účastníci zpravidla stejné podmínky, v ESOP smlouvách mohou být tyto podmínky pro konkrétního účastníka ESOP plánu upraveny odlišně. Je zde také větší prostor pro vyjednávání s účastníkem ESOP plánu, což může být v konečném důsledku výhodné i pro společnost. Účastník ESOP plánu bude jistě vnímat skutečnost, že mohl zasáhnout do tvorby ESOP plánu, jako výhodnější než pouhý podpis již vytvořeného plánu, který připomíná podepisování tzv. formulářových smluv.
To, zda společnost implementuje plošné ESOP plány, ke kterým zaměstnanci přistupují nebo jsou uzavírány jednotlivé smlouvy o ESOPu, závisí zejména na počtu zaměstnanců a strategii, kterou společnost vybere. Ve většině případech a zejména v raných fázích života startupu, jsou nejvíce motivováni klíčoví zaměstnanci a ESOP plány jsou tak individuálnější. Naopak v případě startupů, které jsou již v pozdější fázi svého života (např. Series B) a mají více zaměstnanců, vybírají spíše plošnější plány, které jsou jednodušší administrativně a pro právní implementaci. Na konec se můžeme setkat i s kombinacemi mezi samotnými virtuálními ESOP plány, které mohou být kombinací plošných a individuálních.
V obou případech se jedná v podstatě o bonusová schémata, kdy se zaměstnanci (resp. jinému spolupracovníkovi) vyplácí určitá peněžní částka vypočtená podle hodnoty virtuálního podílu (akcií) při předem dohodnutých událostech, jako např. prodej společnosti, vyplacení podílu na zisku atd. (exit event).
Realizace ESOP plánu
Samotná realizace ESOP plánů se může v jednotlivých situacích výrazně lišit. V praxi nejčastěji dochází k (podrobnější informace o níže uvedených pojmech naleznete v našem předchozím blogu):
a) Vesting grant – dohoda o ESOP plánu, na základě které účastník ESOP plánu dostane příslib, že při splnění určitých podmínek získá po exitu od společnosti peněžité plnění (bonus).
b) Virtuální vesting – účastník ESOP plánu podle domluveného mechanismu postupně získává přislíbený virtuální podíl (akcie) (vesting). Pro získaní virtuálního podílu (akcií) v plném rozsahu je vymezeno období, během něhož účastník ESOP plánu spolupracuje se společností (Vesting Period). Kromě časového aspektu mohou být součástí podmínek pro získání virtuálního podílu (akcií) i další požadavky (související např. s výkonností účastníka ESOP plánu).
c) Exit event – předem definovaná událost (nebo události), se kterou je spojen nárok zaměstnance na vyplacení bonusu (viz následující bod), například prodej společnosti (resp. závodu), vstup společnosti na burzu apod. Potenciální exit event může být v některých případech také ukončení spolupráce účastníka ESOP plánu se společností z omluvitelných důvodů (tzv. koncept "Good Leaver").
Mezi nejčastější (a také žádoucí) exit event je pak prodej celé společnosti (tj. 100 % podílu) třetímu subjektu – investorovi nebo jiné korporaci, která společnost implementuje do svého ekosystému (např. banka odkoupí fintech projekt za účelem implementace nového nástroje/služby).
d) Payout – na základě exit event dochází k vyplacení bonusu účastníkovi ESOP plánu, přičemž výše bonusu odpovídá hodnotě jeho virtuálního podílu (akcií) při exit eventu.
Formy a vyplacení virtuálních podílů
Z definice payout se oslím můstkem přesuneme k samotnému tématu forem a způsobů výplaty virtuálních podílů.
Bonus může mít v zásadě 2 podoby – smluvní bonus a dividenda vyplacená zaměstnance jako nespolečníkovi. Je důležité podotknout, že obě tyto formy jsou z pohledu zaměstnance ve smyslu daňových předpisů považovány za příjem ze závislé činnosti a jako takové podléhají stejnému daňovému režimu jako běžný příjem zaměstnance.
a) Smluvní bonus
- V tomto případě se jedná o nejběžnější formu bonusu vypláceného v rámci ESOP plánů. Tento pojem v podstatě zahrnuje jakékoli peněžité plnění, které účastník ESOP plánu obdrží poté, co nastane exit event (kromě výplaty dividend – viz bod níže).
- Způsob jeho výpočtu se může lišit. Jeho výše však obecně závisí na hodnotě jeho virtuálního podílu (akcií).
b) Dividenda
- České korporátní právo umožňuje vyplácet dividendy i jiným osobám než společníkům (akcionářům) společnosti.
- Tato možnost tedy přichází v úvahu i v případě ESOP plánů. Jedná se však o méně výhodnou možnost než v případě smluvního bonusu, a to zejména kvůli daňovým aspektům. Vyplacení dividendy totiž na rozdíl od vyplacení smluvního bonusu nepředstavuje daňově uznatelný náklad pro společnost. Možnost výplaty virtuálního podílu ve formě dividendy je tak z tohoto pohledu nejméně doporučovaná možnost, a proto i nejméně využívaná.
Jak taková výplata u virtuálního ESOPu ve formě bonusu probíhá? V případě námi uvedeného nejvíce žádoucího exit eventu – prodeje celé společnosti, se část kupní ceny za 100 % podíl (akcie) rozdistribuuje mezi společníky a investory, kteří drží majetkovou účast ve společnosti a účastníky ESOP plánu, kteří drží virtuální podíly. Část prostředků z kupní ceny představující výplatu všech virtuálních podílů ve společnosti, kupující uhradí přímo do společnosti (namísto společníkům – prodávajícím), která tyto prostředky v souladu s ESOP plánem rozdistribuuje mezi účastníky, kteří mají nárok na výplatu virtuálního podílu.
Jako příklad lze uvést následující:
- Kupní cena za prodej celé společnosti – 100,000,000 Kč
- ESOP Pool – 10 % virtuálních podílů
- Grand Size každého zaměstnance – 2%
- Počet zaměstnanců – 10
Při výše uvedených parametrech pak společníci (zakladatelé) obdrží 90 % této kupní ceny, tj. 90,000,000 Kč a 10 % této kupní ceny, tj. 10,000,000 kč se skrze společnost vyplatí účastníkům poměrně dle jejich výše virtuálního podílu (resp. v souladu s ESOP poolem).
Klientům – startupům a zakladatelům vždy kvůli udržení zdravého cashflow doporučujeme, aby k výplatě docházelo, až když společnost obdrží finanční plnění z exitu.
Výhody a nevýhody virtuálního ESOP plánu
Je třeba říci, že virtuální ESOP plány jsou nejčastěji používané opční programy v České republice. Jako výhoda může být pro společnost už jenom fakt, že nabytím virtuálního podílu účastník ESOP plánu nenabývá majetkovou účast ve společnosti. Na druhou stranu z pohledu účastníků se to dá ale považovat i za nevýhodu, protože takové schéma oslabuje motivační funkci.
Výhody virtuálního ESOPu (zejm. pro společnost):
- Žádná majetková účast na společnosti: Účastníci se nestávají skutečnými společníky firmy, což zjednodušuje strukturu vlastnictví a řízení. Společnost tak nemusí vytvářet zvláštní druhy podílů, které neobsahují veškerá práva jako u společníků.
- Flexibilita a jednoduchost: Oproti tradičním ESOPům založeným na majetkové účasti může být u virtuálního ESOPu snazší implementace a správa
- Snížené náklady: Pro společnost je správa virtuálního ESOP plánu méně administrativně a právně zatěžující.
- Lepší kontrola nad firmou: Zakladatelé a vlastníci firmy si mohou udržet pevnější kontrolu nad rozhodovacím procesem, protože virtuální podíly nemají hlasovací práva a rozhodovací práva nad řízením společnosti. Účastníci jsou tak úplně odděleni od řízení společnosti.
Nevýhody virtuálního ESOPu (zejm. pro účastníky):
- Omezený pocit vlastnictví (tzv. ownership feeling): Zaměstnanci mohou cítit menší „ownership feeling“, protože nemají skutečný podíl na společnosti, a mohou tak být méně motivováni k dlouhodobé loajalitě.
- Potenciálně nižší hodnota pro zaměstnance: Virtuální podíly nemají stejný kapitálový růst nebo dividendový potenciál jako skutečné podíly.
- Složitost komunikace: Vysvětlení konceptu virtuálního ESOPu a jeho hodnoty může být pro některé zaměstnance složitější než tradiční ESOP.
- Absence skutečných společnických práv: Zaměstnanci nemají možnost hlasovat na valných hromadách nebo se jinak podílet na rozhodovacích procesech společnosti.
- Riziko nesplnění závazků: Pokud společnost čelí finančním potížím, může být v porovnání se skutečnými akciemi pro zaměstnance těžší vymoci výplatu na základě virtuálního ESOPu.
- Daně: Z pohledu práva půjde vždy o tzv. bonus ke mzdě, díky čemuž bonus podléhá stejnému zdanění jako ostatní běžné příjmy zaměstnance.
Zatímco virtuální ESOPy nabízejí řadu výhod, je důležité zvážit obě strany mince při rozhodování, zda jsou pro vaši společnost vhodné
Závěr
Když shrneme, virtuální ESOP představuje nejen novodobý a flexibilní způsob odměňování zaměstnanců a jiných spolupracovníků, ale také symbolizuje hlubší trend v oblasti řízení lidských zdrojů a firemní kultury. V dnešní době, kdy technologie a inovace zrychlují změny v podnikatelském prostředí, je nezbytné mít nástroje, které umožňují firmám rychle se přizpůsobit a zároveň udržet klíčové talenty motivované.
Stínové ESOPy mohou být pro některé podniky ideálním řešením, které spojuje výhody vlastnictví podílů s flexibilitou moderního odměňovacího systému. A i když se může zdát, že jde jen o "virtuální" podíly, jejich dopad na reálný svět – na motivaci, loajalitu a celkový růst firmy – je nesporný.
Ať už se vaše firma rozhodne pro virtuální ESOP nebo jiný odměňovací model, klíčové je vždy zaměřit se na to, co je nejlepší pro vaše zaměstnance a pro budoucnost vašeho podnikání. Protože, jak se často říká, skutečný úspěch firmy je odrazem těch, kteří za ním stojí.
V následujícím blogu se zaměříme na klasický (ekvitní ESOP). Zaměříme se také na jeho výhody a nevýhody oproti virtuálnímu ESOPu.
